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In diesem Blogbeitrag stellen wir Ihnen eine Erfolgsstory vor, in der wir bei einem Bielefelder Unternehmen innerhalb kürzester Zeit 5 Stellen besetzen konnten. Erfahren Sie, wie Bewerbung und Einstellung reibungslos verliefen und welche Faktoren zum schnellen Erfolg beigetragen haben. Ziele: Optimierung des Recruiting-Prozesses: Anpassung des gesamten Recruiting-Zyklus von der Kandidatensuche bis zur Einstellung. Erhöhung der Qualität der Einstellungen: Identifikation von Kandidaten, die fachlich und kulturell gut zum Unternehmen passen. Effizienzsteigerung: Nutzung moderner Technologien, um den Prozess transparenter und effizienter zu gestalten. 1. Bedarfsanalyse und Stellenprofil: Eine erfolgreiche Stellenbesetzung beginnt mit einer gründlichen Bedarfsanalyse und der Erstellung eines passenden Stellenprofils. Im Fall der schnellen Besetzung bei dem Bielefelder Unternehmen war es wichtig, dass das Stellenprofil genau auf die Anforderungen des Unternehmens zugeschnitten wurde und auch die zukünftigen Aufgaben und Herausforderungen berücksichtigte. Nur so konnte sichergestellt werden, dass die Kandidatensuche gezielt erfolgte und nur Bewerberinnen und Bewerber angesprochen wurden, die tatsächlich für die Stelle geeignet waren. Eine sorgfältige Bedarfsanalyse ist somit der Grundstein für eine erfolgreiche Stellenbesetzung und verkürzt letztendlich auch den Prozess von der Bewerbung bis zur Einstellung. Tipp: Checkliste Erstellen Sie eine Checkliste, um das Anforderungsprofil eines Kandidaten zu definieren. Machen Sie sich Gedanken zu den Kernkompetenzen und weiterführenden Erfahrungen sowie persönlichen Eigenschaften, die Kandidaten mitbringen sollen. 2. Kandidatensuche: Bei der Kandidatensuche, wurde eine Vielzahl an Kanälen genutzt, um potenzielle Bewerber zu erreichen. Neben der Veröffentlichung auf verschiedenen Jobportalen wurden auch gezielte Social-Media-Kampagnen gestartet und das Netzwerk des Unternehmens aktiviert. Dadurch konnte ein breites Spektrum an Bewerbern generiert werden, die unterschiedliche Qualifikationen und Erfahrungen mitbrachten. Eine transparente und offene Kommunikation mit den Bewerbern war dabei von zentraler Bedeutung, um ein realistisches Bild der Anforderungen und Erwartungen an die Stelle zu vermitteln. Durch eine sorgfältige Vorauswahl konnten schließlich die vielversprechendsten Kandidaten ausgewählt werden, die in einem nächsten Schritt eingehender analysiert wurden. 3. Bewerberauswahl: In der Bewerberauswahl geht es darum, aus einer Vielzahl von Bewerbungen die besten Kandidaten zu finden. Hierbei spielen verschiedene Faktoren eine Rolle, wie beispielsweise die fachliche Qualifikation, aber auch die persönlichen Eigenschaften und der "cultural fit" zum Unternehmen. Bei der schnellen Stellenbesetzung in Bielefeld wurde daher bei der Bewerberauswahl besonders darauf geachtet, dass die Kandidaten nicht nur fachlich qualifiziert sind, sondern auch gut ins Team passen und sich mit den Unternehmenswerten identifizieren können. Hierfür wurden verschiedene Auswahlverfahren eingesetzt, wie beispielsweise Telefoninterviews und Vorstellungsgespräche. Auch eine sorgfältige Überprüfung der Referenzen und Arbeitszeugnisse gehörte zur Bewerberauswahl dazu. Durch diese gründliche Vorauswahl, konnte letztendlich eine kleine Gruppe vielversprechender Kandidaten gefunden werden, aus denen schließlich die besten Mitarbeiter für die offenen Stellen ausgewählt wurde. 4. Interview-Struktur: Im Interview geht es darum, die Bewerber besser kennenzulernen und herauszufinden, ob er oder sie zu der Position und dem Unternehmen passt. Es ist wichtig, dass das Interview eine klare Struktur hat und die richtigen Fragen gestellt werden. In unserem Fall haben wir uns für ein strukturiertes Verfahren anhand der zuvor definierten Unternehmenswerten entschieden, bei dem jeder Bewerber die gleichen Fragen gestellt bekommt. Dadurch konnten wir die Antworten besser vergleichen und eine fundierte Entscheidung treffen. Bei Panel-Interviews haben zudem Vertreter aus verschiedenen Abteilungen teilgenommen, um eine umfassendere Bewertung der Kandidaten zu bekommen. 5. Passt der Kandidat zu den Unternehmenswerten? Ein wichtiger Faktor bei der Auswahl des richtigen Kandidaten für eine Stelle ist der cultural fit. In diesem Kontext geht es darum, ob der Bewerber zur Unternehmenskultur und zum Team passt. Bei unserer erfolgreichen Stellenbesetzung in Bielefeld haben wir diesen Aspekt besonders berücksichtigt. Wir haben uns nicht nur auf die fachlichen Qualifikationen konzentriert, sondern auch darauf geachtet, dass Kandidaten gut ins Team passen und sich mit den Werten des Unternehmens identifizieren können. Deshalb wurden Persönlichkeitstests mit den Bewerbern durchgeführt, um ein möglichst passendes kulturelles Fitting mit den Unternehmenswerten und Anforderungen an die Position zu generieren. Eine gute kulturelle Passung führt zu einer höheren Motivation und Zufriedenheit des Mitarbeiters, was sich positiv auf seine Leistung auswirkt. Schon während des Bewerbungsverfahrens konnten die Bewerber das Unternehmen via Unternehmenspräsentation und Führung durch die Büros kennen lernen. Durch diese sorgfältige Auswahl konnten wir letztendlich einen Kandidaten finden, der nicht nur fachlich qualifiziert ist, sondern auch hervorragend ins Team passt und bereits nach kurzer Zeit zu einem wertvollen Mitglied geworden ist. 6. Feedback und Evaluierung: Im letzten Schritt des Einstellungsprozesses geht es um das Feedback und die Evaluierung der Kandidaten. Wir haben uns zum Ziel gesetzt, jedem Bewerber eine Rückmeldung zu geben, unabhängig davon, ob er oder sie eingestellt wurde. Denn wir wissen aus eigener Erfahrung, wie wichtig konstruktives Feedback für die persönliche Weiterentwicklung ist. Kandidaten, mit denen wir persönlich gesprochen hatten, teilten wir unsere Entscheidung in einem persönlichen Gespräch mit. Auch baten wir um ein Feedback seitens des Bewerbers. Dies half uns, unseren Einstellungsprozess kontinuierlich zu verbessern und sicherzustellen, dass wir auch in Zukunft talentierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter finden werden. Durch diese offene Kommunikation sorgten wir dafür, dass jeder Bewerber sich fair behandelt fühlte und sich auch bei einer Absage positiv an unser Unternehmen erinnert. Ergebnisse: Durch die Optimierung des Recruiting-Prozesses konnte die Qualität der Einstellungen verbessert und die Effizienz des Prozesses gesteigert werden. Das Unternehmen konnte somit seine Wachstumsziele besser erreichen. Die Implementierung moderner Technologien und die Fokussierung auf eine Übereinstimmung mit den Unternehmenswerten und der persönlichen Eigenschaften trugen dazu bei, qualifizierte Kandidaten anzuziehen, die langfristig zum Erfolg des Unternehmens beitragen.

Professionelle Personalarbeit ist zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor geworden. Finden Sie keine qualifizierten Mitarbeiter mehr oder verlassen diese nach kurzer Zeit bereits das Unternehmen wieder, fehlt es schlichtweg an der Basis für den Erfolg Ihres Unternehmens – den Mitarbeitenden. Doch wie können kleine und mittelständische Unternehmen mit den Personalabteilungen großer Unternehmen mithalten, auf dem Arbeitsmarkt sichtbar werden und für eine professionelle Mitarbeiterentwicklung sorgen? Eine Lösung ist das Outsourcen von Verantwortungsbereichen, Prozessen oder schlicht der kompletten Personalabteilung. So bietet die HR Crew speziell für kleine und mittelständische Unternehmen Unterstützung bei sämtlichen Fragen rund um das Thema Personalmanagement. Von Recruiting über klassische Personalsachbearbeitung bis hin zu Onboarding und Employer Branding stehen den Unternehmen qualifizierte Mitarbeitende zur Seite, um gemeinsam eine Human Resources (HR)-Strategie zu erarbeiten. Lagern Sie Ihre HR Abteilung aus und nutzen Sie Ihre Ressourcen effizient. Auslagerung der Personalabteilung: Kosten sparen und Effizienz steigern Warum sich das Auslagern der HR Abteilung oder Teilbereichen besonders für kleine und mittelständische Unternehmen lohnt: Kosteneinsparung, Sie können sich auf Ihre Kernkompetenz fokussieren, starkes HR Team mit breitem Fachwissen im Rücken, Flexibilität und Risikominimierung. Was das für Sie konkret bedeutet, erfahren Sie im Folgenden. 1. Kosteneinsparungen: Das Auslagern von HR Aufgaben hilft dabei, die Kosten zu senken, da Sie keine zusätzlichen Investitionen in Personal, Räumlichkeiten und Arbeitsmittel tätigen müssen. Weiterhin entfallen Weiterbildungskosten und Urlaubs- und Krankheitszeiten müssen nicht einkalkuliert werden. 2. Fokussieren Sie sich auf Ihre Kernkompetenz: Durch HR Outsourcing können Sie sich auf Ihre Kernkompetenzen konzentrieren und Ihre Ressourcen auf die Unternehmensbereiche lenken, in denen Sie am besten sind. Dies trägt dazu bei, Ihren Unternehmenserfolg und die Effizienz Ihres Unternehmens zu steigern. 3. Zugang zu breitem HR-Fachwissen: Durch HR Outsourcing können Sie auf spezialisiertes Wissen und Fachkompetenzen zugreifen, die Sie intern möglicherweise nicht haben. Die Qualität Ihrer Personalarbeit wird sich dadurch erheblich verbessern. 4. Flexibilität: HR Outsourcing bietet Ihnen die Flexibilität, schnell auf Veränderungen zu reagieren. So können Sie zum Beispiel kurzfristige Vakanzen überbrücken und sich bei der Nachbesetzung Zeit nehmen, den passenden Ersatz zu finden. 5. Risikominimierung: HR Outsourcing minimiert das Risiko für Ihr Unternehmen, weil in einer externen Personalabteilung mehrere Personen für bestimmte Aufgaben oder Projekte verantwortlich sind. Wenn ein HR Spezialist tatsächlich einmal ausfallen sollte, können die anderen für ihn einspringen. Wollen Sie mehr über die Auslagerung der HR Abteilung erfahren? Dann melden Sie sich unverbindlich zum ersten Kennenlernen! Kontakt

Mitarbeiterbindung, auch Retention Management genannt, wird häufig als das neue Recruiting bezeichnet. Denn das Binden und Halten von Mitarbeitenden wird künftig die gleiche Bedeutung haben, wie das Rekrutieren neuer Talente. In Zeiten von Fachkräfte- und Bewerbermangel ist eine langfristige Mitarbeiterbindung ein wichtiger Wettbewerbsfaktor und damit entscheidend für den Unternehmenserfolg. Wer künftig die Kosten für Personalgewinnung überschaubar halten möchte, kommt am Thema Retention Management nicht vorbei. Wir zeigen hier einige Maßnahmen auf, die die Mitarbeiterbindung langfristig stärken: 1. Unternehmenskultur: Eine positive und wertschätzende Unternehmenskultur ist die Basis für erfolgreiche Mitarbeiterbindung. Fördern Sie Werte wie Zusammenarbeit, Wertschätzung und Innovation, um ein motivierendes Arbeitsumfeld zu schaffen. 2. Karrieremöglichkeiten: Talente möchten sich weiterentwickeln können. Bieten Sie klare Karrierewege und Entwicklungsmöglichkeiten, damit Mitarbeitende ihre Fähigkeiten und Ambitionen entfalten können. 3. Wertschätzung und Anerkennung: Anerkennung für gute Leistungen und harte Arbeit ist entscheidend. Einfache Dinge wie Dankesworte, Auszeichnungen oder kleine Belohnungen können einen großen Unterschied machen. 4. Worklifebalance: Die Förderung einer ausgewogenen Work-Life-Balance ist wichtig, um Burnout zu vermeiden und das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu gewährleisten. 5. Kommunikation: Offene und transparente Kommunikation schafft Vertrauen zwischen Mitarbeitern und dem Unternehmen. Informieren Sie Ihre Mitarbeiter regelmäßig über Unternehmensentwicklungen und nehmen Sie sich Zeit, ihre Bedenken und Ideen anzuhören. 6. Vergütungs- und Zusatzleistungen: Wettbewerbsfähige Gehälter und Zusatzleistungen sind wichtige Faktoren, die Mitarbeiter in einem Unternehmen halten. Überprüfen Sie regelmäßig Ihre Vergütungsstruktur, um sicherzustellen, dass sie branchenüblich ist. 7. Mitarbeiterengagement: Binden Sie Ihre Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse und Projekte ein, um ihr Engagement für das Unternehmen zu stärken. Mitarbeiter, die das Gefühl haben, dass ihre Meinung zählt, sind eher geneigt, sich mit dem Unternehmen zu identifizieren. 8. Fortbildung und Schulungen: Investieren Sie in die berufliche Entwicklung Ihrer Mitarbeiter, indem Sie ihnen Weiterbildungsmöglichkeiten und Schulungen anbieten. Dies zeigt Ihr Engagement für ihre berufliche Entwicklung und zeigt, dass Sie in ihre Zukunft investieren. Und was hat das mit Potsdam zu tun? Wir als noch junges Unternehmen haben Retention Management fest in unserer Unternehmensstrategie verankert. Bei einem gemeinsamen Wochenend-Ausflug nach Potsdam haben wir es uns richtig gut gehen lassen! Zuerst hatten alle Teammitglieder in einem internen Strategie-Workshop die Möglichkeit, sich ins Unternehmen einzubringen. Danach war Freizeit angesagt und wir hatten in entspannter Atmosphäre die Gelegenheit zum gegenseitigen Austausch und zum besseren Kennenlernen fernab des Arbeitsalltags. Die kreative und ungezwungene Atmosphäre hat unsere Teamarbeit auf ein neues Level gehoben. Zusammen lachen, essen, plaudern und die Freundschaften in unserer HR Crew vertiefen: das sind Momente, die wir lange in Erinnerung behalten werden! Unser Fazit: Retention Management kann so einfach sein – und dabei auch noch so viel Spaß machen!!

Unser Konzept der externen Personalabteilung ermöglicht kleinen und mittelständischen Unternehmen den Zugang zu professioneller Personalarbeit – flexibel und zeitnah.

5 gute Gründe für Onboarding

Das ist bewusst eine provokante Überschrift, trifft aber den Kern unseres heutigen Blogbeitrags: Diskriminierung und Rassismus bei Bewerbungen. Die Vorstandsvorsitzende der Bundesagentur für Arbeit, Andrea Nahles, wirbt aktiv für mehr Zuwanderung. Laut der Agentur für Arbeit müssten pro Jahr 400.000 Menschen „netto“ zuwandern, damit wir der älter werdenden Gesellschaft auf dem Arbeitsmarkt entgegenwirken. Doch wie sieht es für Menschen mit Migrationshintergrund auf dem Arbeitsmarkt aus? Sind sie so willkommen wie die Chefin der Agentur für Arbeit es für eine positive Entwicklung der Wirtschaft ausmalt? In einer Studie haben Dr. Janina Söhn vom Soziologischen Forschungsinstitut (SOFI) an der Universität Göttingen und Sophie Krug von Nidda von der Universität Paderborn Bewerbungsprozesse untersucht und dazu Tiefeninterviews mit Personalern geführt - gefördert wurde die Studie von der Hans-Böckler-Stiftung. Die Forscherinnen haben untersucht, wie Entscheidungen zur Besetzung von Ausbildungsplätzen zustande kommen. Ergebnis der Studie ist, dass nach Außen natürlich kein Unternehmen und kein*e Chef*in eine*n Bewerber*in aufgrund seiner*ihrer Herkunft benachteiligen würde. Die*Der Kanditat*in aber natürlich in das Team und zu den Kunden passen müsste. Ein Einzelfall? Nur auf Azubis zu beziehen? Wir – nein, niemals? Wir sind HR Profis und alle schon lange in diesem Bereich tätig – leider können wir auch aus unserer Erfahrung sagen, dass diese Stereotypen und Vorurteile immer noch genauso subtil vorhanden sind wie die Wissenschaftlerinnen es beschreiben. Dass sehr wohl auf den Nachnamen, die Hautfarbe, die Religion geschaut wird und Vorurteile gegenüber den Vorteilen eines*r Bewerbers*in dominieren. Daher ist es so wichtig darüber zu sprechen, diese Stereotypen zu thematisieren, objektiv zu bleiben und zu hinterfragen. Warum nicht einmal ausprobieren, ob anonyme Bewerbungen zu neuen Blickwinkeln auf Kandidaten*innen führen und manifestierte Denkweisen aufbrechen. Oder einfach dazu ermutigen sich ohne Bild zu bewerben, die Qualifikationen für sich sprechen lassen? Denn was Frau Nahles vorrechnet, spüren wir alle doch bereits auf dem Arbeitsmarkt, gute Fachkräfte zu finden wird immer schwieriger und, um weiterhin erfolgreich aufgestellt zu sein, sind genau diese so wertvoll. Die individuellen Talente unseres Teams stärken uns als Ganzes, Vielfalt ist der Motor für unseren Erfolg, denn nur gemeinsam können wir in Zukunft noch besser werden – egal woher wir kommen, an wen oder was wir glauben, wen wir lieben oder wie wir leben. Unsere Zukunft ist bunt. Daran glauben wir bei der HR Crew fest!

„Wir haben auch kostenloses Obst!“ Super! Ja, gesunde Mitarbeiter*innen sind wichtig. „Wir zahlen auch pünktlich das Gehalt“ Fantastisch, sie nutzen Ihre Mitarbeiter*innen nicht aus. Das ist ja alles schön und gut, aber wirkliche Benefits sind das heute nicht mehr. Viel wichtiger ist es doch, dass es eine Unternehmenskultur gibt, in der sich die Mitarbeiter*innen wohl fühlen, gerne zur Arbeit kommen, sich wertgeschätzt fühlen. Vielleicht ist das AUCH ein Obstkorb, AUCH eine vernünftige Bezahlung, aber der wirkliche Benefit liegt doch im Zusammenspiel all dieser Faktoren. Weiterbildungsangebote, ein wertschätzendes Miteinander, gemeinsame Ziele und gute Arbeitsbedingungen #HRCrew #Mitarbeiterbindung #NewWork

Die Freundin hat mich und meine liebe Kollegin InsaBudde gefragt, was heute bei der Jobsuche wichtig ist. Dabei fällt auf, was eigentlich heute nicht mehr zählt: ein klassischer Lebenslauf, Anschreiben und 10 Seiten Zeugnisse. Nein, ich möchte nicht mehr wissen, ob jemand in der 10 Klasse bessere Noten in Mathe oder Sport hatte. Wenn ich den oder die passenden Kandidaten*in für eine Stelle suche zählt Persönlichkeit und die Qualifikationen! Und das kann auch über die Sozialen Medien laufen. Mir ist es wichtiger, dass jemand authentisch zeigt, warum er oder sie diese Stelle interessant findet und was er*sie für die Stelle mitbringt. Natürlich ist es schon wichtig, dass auf Xing oder LinkedIn die Daten dann auch vollständig sind. #MobileRecruiting #NewWork #HRCrew

Unser Business-Konzept von einer vollumfänglichen, sowohl strategischen wie auch operativen HR-Dienstleistung hebt uns deutlich von einer klassischen Personalberatung ab und ist genau das, was uns gerade in den aktuellen Zeiten für die Gründer- und Start-up-Szene interessant macht. Denn wir können nicht nur #newhiring sondern stellen gemeinsam mit unseren Kunden ein ganzheitliches Employer Branding auf die Beine, welches wir durch unsere operative Unterstützung nicht einfach nur entwickeln, sondern auch in der Praxis zum Leben erwecken. Gerade bei Start-Ups und Gründern fußt der Erfolg meist auf dem Engagement und der Kreativität der Mitarbeiter:innen. Es ist maßgeblich, dass das gesamte Team das Unternehmen vorantreibt und sich mit den Zielen und letztlich mit der Unternehmenskultur identifizieren kann. Deswegen sollten sich Gründer:innen schon in der Startphase Gedanken zum Umgang mit Mitarbeiter:innen und den zu bietenden Möglichkeiten machen – sprich das Employer Branding direkt neben Vision und Mission auf die Agenda schreiben. Wir erleben immer wieder, dass Unternehmen erheblich davon profitieren, eine solide HR-Philosophie und -Strategie als Basis vorzubereiten, um im sensiblen und sich ständig wandelnden HR-Alltag nicht nur reagieren, sondern gezielt agieren zu können. Auch das Thema Digitalisierung spielt dabei eine wichtige, wenn nicht sogar die wichtigste Rolle. Die HR Crew bietet neben einem vollumfänglichen Personalmangement auch die Begleitung bei der Digitalisierung an und verfügt über das richtige Fingerspitzengefühl und das nötige Know-How im Umgang mit Ihren Mitarbeiter:innen. Angefangen bei der Personalgewinnung über die Personalbetreuung bis hin zur Personalfreisetzung bieten wir die flexible und kompetente Lösung, die dem Thema „Personal“ das nötige Gewicht verleiht. Wir können Ihren Mitarbeiter:innen genau die soziale und fachgerechte Betreuung zukommen lassen, die sie verdient haben und heutzutage auch fordern. Starten Sie mit uns durch!!